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公平理论在项目管理中的作用

择要:本文将亚当斯的公原理论引入项目治理历程,着重从薪酬的角度钻研了公原理论在项目治理中的感化,并引入治理学中的一个常用案例对此作了评论争论,说明了采纳何种勉励步伐以最大年夜化公道效果。对付项目治理实际具有必然的启迪意义。

关键词:公原理论 项目治理 薪酬公原理论又称社会对照理论,它是美国行径科学家亚当斯在《工人关于人为不公道的心坎冲突同其临盆率的关系》(1962,与罗森合写)、《人为不公道对事情质量的影响》(1964,与雅各布森合写)、《社会互换中的不公道》(1965)等著作中提出来的一种勉励理论。该理论偏重于钻研人为待遇分配的合理性、公道性及其对职工临盆积极性的影响。我们觉得,公原理论的感化不仅仅体现在人为待遇分配这样一个狭小的范围内。本文将其引入项目治理,经由过程结合项目治理的实际,对公原理论的感化给出了新的注释。

公原理论的基础不雅点是:当一小我做出了成就并取得了待遇今后,他不仅关心自己所得待遇的绝对量,而且关心自己所得待遇的相对量。是以,他要进行各种对照来确定自己所获待遇是否合理,对照的结果将直接影响往后事情的积极性。一种对照称为横向对照,即将自己得到的"报偿"(包括金钱、事情安排以及得到的赏识等)与自己的"投入"(包括教导程度、所作努力、用于事情的光阴、精力和其它无形损耗等)的比值与组织内其他人作社会对照,只有相等时他才觉得公道。另一种称为纵向对照,即把自己今朝投入的努力与今朝所得到报偿的比值,同自己以前投入的努力与以前所获报偿的比值进行对照,只有相等时他才觉得公道。

在项目治理中,项目经理对开拓职员的治理是一个很紧张的内容。跟着项目治理理论的日益成长与完善,越来越多的企业家分外是项目经理意识到在开拓职员中倡导一种公道氛围的紧张性。

但因为下面几个方面缘故原由,公道本身是一个相称繁杂的问题:第一,它与小我的主不雅判断有关。在现实生活中无论是自己的或他人的投入和报偿都是小我感到,而一样平常人老是对自己的投入预计过高,对别人的投入预计过低。分外埠,今朝许多软件开拓职员刚从单打独斗的作坊式开拓情况离开出来,还带有那种对小我能力十分崇拜的情结。这使他们加倍高估自身的投入。

第二,它与小我所持的公道标准有关。上面的公道标准是采取供献率,也有采取必要率、匀称率的。例如有的开拓职员觉得补助改为奖金才合理,有的开拓职员觉得在团队内部应匀称分配才公道,也有的开拓职员觉得按经济艰苦水等分配才适当。

第三,它与业绩的评定标准有关。我们主张按绩效付待遇,并且大家之间应相对平衡。但若何评定绩效?因此事情成果的数量和质量,照样按事情能力、技能、资历和学历?一个刚博士卒业没有开拓履历的软件职员和一个拥有10年软件开拓履历的本科学历者,谁应得到较高的待遇呢?不合的评定法子会获得不合的结果。最好是按事情成果的数量和质量,用明确、客不雅、易于核实的标准来度量,但这在实际事情中每每难以做到,无意偶尔不得不采纳其他的措施。

第四,它与评定人有关。绩效由谁来评定?是公司引导评定照样项目经理评定或自我评定,不合的评定人会得出不合的结果。因为同一组织内每每不是由同一人评定,是以会呈现松紧不一、逃避抵触、将就迁就、抱有成见等征象。

公原理论觉得,当一小我察觉到自己的事情与所获得的待遇之比,同其他人的事情与待遇之比相等时,就公道,否则就不公道。公道能起到勉励的感化,不公道会起悲不雅的感化。人能否获得勉励,不仅是他获得了什么样的待遇,更紧张的是与别人比拟,这样的待遇是否公道。公道的实质是平等,它体现在对人格及其权利的尊重上。

下面,我们来看一个简单的案例:案例 由两位年轻人告退引起的薪资轨制厘革一家在同业业居领先职位地方、重视高本质人才培养的高技巧软件开拓公司,不久前有两位精明醒目的年轻软件开拓职员提出告退,到供给更高薪资的竞争对手公司里任职。着实,这家大年夜公司的技巧主管早在数月前也曾要求公司给这两位年轻人增添薪资,由于他们的事情体现十分出色。但人事部门的主管觉得,这两位年轻软件开拓职员的薪资水平,按同业业匀称水平来说,已经是相称高的了,而且这种加薪要求与公司现行建立在职位、年岁和资历根基上的薪资轨制不相符,是以回绝给予加薪。

对这一告退事故,公司里的人群情纷繁。有的人说,只管这两位年轻人所得待遇的绝对量高于行业匀称水平,但他们的体现那么出色,这样的待遇水准是很难令人知足的。也有的人质疑,公司人事部门的主管显着地否决该项提薪要求,然则否与公司雇用和保留优秀人才的必要相适应呢?公司是否该当拟订出特殊的条例来吸引优秀的人才,或者照样让那些破坏现行轨制的人脱离算了?这些群情引起了公司总经理的留意,他责成人事部门牵头与技巧、临盆、贩卖、财务等各部门职员组成一个专案小组,就公司酬劳计付要领广泛收罗各部门职工的意见,并提出几套规划,供下月初举行的公司常务会评论争论和决策之用。

我们觉得,作为一个项目经理,若何衡量开拓职员的业绩并给予物质上的勉励,在抉择事情知足感,引发员工事情念头,增强团队凝聚力等方面起侧紧张的感化。合理的勉励轨制不只能有效地引发员工的积极性,主动性、匆匆使员工竭尽全力地为团队目标奋斗,前进项目开拓效益,而且能在人力资本竞争日益猛烈的常识经济下吸引和保留住一支高本质,具有竞争力的软件开拓步队。勉励轨制要有效发挥其勉励感化有一个条件,那便是建立在公道根基上。亚当斯觉得:公道感是员工是否对奖励认为知足的一其中介身分,只有当人们觉得奖励是公道的,才会孕育发生知足感,引发事情的积极性。勉励与绩效挂钩是公原理论的一条基滥觞基本则,好的勉励规划必然是公道的。

若何做到让每一个开拓职员认为公道?

首先绩效评估体系应该科学合理。

①评估时要建立多层次稽核目标,目标的设定应把握 SMART原则,即"S"是明确的(Specific),"M"是可衡量的(Measurable),"A"是可操作的(Attainable) , "R"是相关的(Relevant),"T"是无意偶尔限的(Time-defined)。摩托罗拉公司在其员工业绩稽核方面设定的目标不仅包括财政、客户关系、员工关系以及相助伙伴之间的体现,也包括对员工的引导能力、计谋计划、客户关注程度、小我成长、历程治理措施等的考察,考察的目标具有多层次性、明确性、可量化性特性。

②量化评估结果。评估目标的多层次性抉择了评估结果的繁杂性,如对软件开拓职员的评估可分为编写法度榜样代码行数、每千行的掉足率、每千行的编写光阴等评估子目标,这些子目标的评估并不直不雅,以是必须有一套完善的量化机制,对各层次目标进行量化阐发,着末按轻重加权得该员工的综合绩效。绩效评估的结果是给予软件开拓职员何种勉励的依据。对很多开拓职员来说,他们所得到的勉励不仅仅是钱的问题,更紧张的是它还反应公司或开拓团队若何看待他们的供献,根据绩效确定的待遇,能反应其自身的代价,使其认为公道和知足。柯帕尔曼哈恩和比尔在对一个大年夜型金融机构的钻研申报中指出:这些把事情实绩和待遇相联系的分支机构在取得有代价的绩效方面远较那些在两者联系不敷慎密的分支机构为优。

其次,采取机动的勉励形式。以薪资发放为例,优越的薪资发放形式能增强勉励效果,改夫君际关系和掩护员工生理康健。今朝,薪酬发放形式主要有两种,公开拓放和秘密发放。

公开拓放薪酬指薪酬的决策、分配、发放历程透明化,使每个开拓职员的待遇环境均可被懂得。

(1)优点A 公开拓放薪酬,使奖酬与绩效之间的关系公开,假如奖励公正,开拓职员的业绩能在待遇中表现出来,他们就觉得公道,从而孕育发生较强的勉励感化。

B薪酬的透明易于改良组织的人际关系。公开的薪酬使员工与治理层,下级与上级,员工与员工之间的关系优化,形成一种相信、坦诚相对的关系,有利于增强企业的凝聚力,使团队全体成员合营努力实现组织目标。

C公开拓薪有利于先辈推动落后,优秀开拓职员当众领取高额待遇对其本身是很好的勉励,同时对非优秀开拓职员也是一种匆匆进,D公开拓薪可以削减项目经理凭小我主不雅代替客不雅标准发放薪资的暗箱行径,并能够及时从开拓职员的反馈中获得建议,进而可对下一步薪酬设计进行修正,这样人事部门就能更有效更公道地作出薪酬决策。

(2)毛病:A 公开拓放可能会造成员工主不雅上的"不公道感".人们在认知上经常会高估自己而低估他人,觉得自己比别人优秀应该比别人拿更高的薪酬,这样每每是客不雅上的公道却被人们主不雅上觉得不公道,从而公开的薪酬使人们的不公道感在对照中孕育发生,这将大年夜大年夜减弱了薪酬的勉励感化。

B公开拓薪可能会给员工造成生理压力。首先,优秀员工在"非正式组织"(梅奥,人群关系论开创人)中将受到抵制,这时他们担心离开群体,会自动低落投入,以求得归属,同时,优秀员工一旦掉去高薪职位地方生理上又难以吸收。其次,对非优秀员工来说,公开薪资虽在必然程度上,有催其奋进的感化,但公开低薪会使员工自卑,这种负强化对员工生理无疑是悲不雅的,以是,公开拓薪无论对优秀或非优秀员工都具有生理上的不良后果。

秘密薪酬模式指薪酬的决策,分配,发放历程均不公开,每个员工的待遇环境弗成被懂得。

秘密薪酬模式可以避免组织内成员相互攀比,打消某种程度上的不公道感,最紧张的是可以缓解员工的生理压力,使高薪者不被非正式群体轻蔑,使低薪者不认为自卑,同时也不会孕育发生高薪者轻视低薪者,低薪者妒忌高薪者的征象。

当然秘密模式也有毛病,如可能造成员工与员工之间,员工与治理者之间猜忌,造成不相信感,隐隐生理和身处局外的感到,也可能造成治理者凭小我主不雅好恶分配待遇的暗箱行径,孕育发生不公道,这样就弱化了薪酬的勉励感化。

据以上阐发,我们不难知道,公开、秘密发放薪酬的两种形式,各有其上风和不够,纯真采纳某一种模式是不能达到最佳的勉励效果的。一个优秀的项目经理应该将两种形式结合起来,取长补短,才能让员工认为知足,引发员工事情热心。

两种模式结合,并不料味着两种发放形式简单的折中,项目经理应根据开拓职员的事情性子,受教导程度,努力水平,职员本质等前提机动拟订该员工的付酬模式比重。在案例中,假如该公司能够根据员工本质参差不齐的特征,采取月人为、奖金公开,年关奖金秘密发放的形式,或是发放薪资时不公开某一人员的详细薪金数额,只公布各不合数额的职工人数的薪金匀称值,就可以较好的办理问题了。

公道的尺度是轨制。一个先辈的项目开拓团队应在项目经理治理、开拓职员治理和赏罚步伐等方面都拟订了对照完整的轨制,这些轨制充分表现着公道原则,只要严格落实这些轨制,就能满意团队成员愿望公道的生理需求,起到公道的勉励感化。造成不公道的缘故原由,一是某些团队认真人私心作怪,违抗团队轨制,独断专行造成的;二是轨制不完善,尤其是对项目认真人的决策行径还短缺有效监督。铲除不公道征象,紧张的是建立和健全包管决策公道的规章轨制。

公道的包管是公开和夷易近主。要在项目开拓团队内部建立一种平等的内部氛围,使每个通俗的开拓职员也能够介入团队的决策和治理。而这种介入的条件,是把决策的工作公开,在广泛听取团队成员意见的根基上再进行决策。坚持这一轨制就可以包管决策公道,防止暗箱操作、个别人说了算。公开程度前进了,群众监督加强了,公道就有了靠得住的包管。

坚持公道原则,还必要勇气和气概。项目治理历程的不公道征象,只管只局限在项目治理领域,说到底也是一种腐烂征象,而打消腐烂征象肯定会碰到各类阻力和压力。在涉及团队某些成员亲自利益的一些问题上,一定会冒罪人,会遭到他们猛烈的否决。这就要求团队认真人要有敢于同不正之风作斗争的勇气和气概,以公正无私的优越形象,树立正气,袭击歪风邪气,从而勉励大年夜多半员工的事情热心。

在项目治理的历程中注重公道的勉励感化,必定会极大年夜地前进全部项目的效益。我们可以从亚当斯的公原理论得出紧张的启示:首先影响勉励效果的不仅有待遇的绝对值,还有待遇的相对值。其次,勉励时应力争公道,使人们基础知足,只管有主不雅判断的偏差,也不致造成严重的不公道感。再次,在勉励历程中应留意对被勉励者公道生理的向导,使其树立精确的公道不雅,一是要熟识到绝对的公道是不存在的,二是不要盲目攀比,三是不要按酬付劳,按酬付劳是在公道问题上造成恶性轮回的主要杀手。这些,都是一个出色的项目治理职员应该具备的。

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